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　　日前，在福建省福州市台江区一家酒店工作5年的林芳，面对两份离职证明发了一下午呆。其中一份离职证明是酒店HR给的模板，离职原因一栏填着：“因个人原因，自愿离职。”另一份离职证明是林芳自己填写的，离职原因处手写着：“因酒店无故调岗降薪，被迫辞职。”（7月17日《工人日报》）

　　不可否认的是，部分用人单位的确面临经营难处，不得已选择裁减员工规模、降低工资待遇的方式来降低用工成本，因而造成许多员工离职。然而，企业行使用工自主权，要有正当理由、经由正当途径，绝不能挖空心思、花样百出地逼迫员工主动辞职，不赔偿也不负责。

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　　工作是用人单位与员工之间的双向选择，企业单方面变相劝退的做法，会对劳动者造成经济和精神双重伤害：企业的刁难、挤兑时常带给员工无形的精神压力，降薪欠薪、拒付补偿金则让他们蒙受经济损失。即便员工不愿忍气吞声、不了了之，经曝光诉讼后顺利解决，也可能导致劳资关系进一步恶化。无论是“自认倒霉”还是“特事特办”，于情于理于法都不是在普遍范围内保障员工权益的应有之义。

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　　劳动者依法维权，主要难在定性和取证。依据劳动合同法的规定，劳动者必须证明其“自愿离职”是被迫行为，才能得到经济补偿。然而，我国目前的劳动法律法规中，对企业暗箱操作的手法，难以进行明确清晰的界定和定性，也缺少对逼人辞职行为的规制手段。这些正是员工被迫主动离职现象的最深痛点，因而造成不少劳动者被取证困难、成本高昂、程序复杂等现实问题劝退，不得已放弃维权的局面。

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　　劳动者是自身权益保护的“第一责任人”，面对漫长而艰难的维权之路，须以“眼中揉不得沙子”的决定和勇气，与逼人离职的无良企业斗智斗勇。平时可以多学习法律知识，多留心存证，在遭受不合理不公正的对待时，勇敢地运用法律武器，为自己争取合法权益。

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　　在这场博弈中，光靠劳动者“单打独斗”亦不可取。当地工会、劳动监察等部门应主动为“打工人”撑腰，通过降低群众维权成本、及时发现和介入调查、加大对涉事企业的处罚力度等方式，形成震慑作用。同时，借助监管约谈、监察体检等手段，约束和纠正企业的用工违法行为，督促企业不能在用工管理方面过于任性、单方面决定员工去留。

2022-23赛季常规赛，小德里克-琼斯为公牛出战64场常规赛，场均5分2.4板0.5助，投篮命中率50%，三分命中率33.8%。他是2016年的落选秀NBA选秀大会中落选，生涯先后效力于太阳、热火、开拓者和公牛，2020年2月16日，他夺得NBA全明星扣篮大赛冠军。

东契奇除了凭借他作为组织者、传球手和得分手的全能技能点燃NBA之外，什么也没做。他缓慢而流畅的篮下进攻以及在关键时刻表现出色的倾向让比赛看起来轻松而轻松。2022-23 赛季，东契奇在达拉斯小牛队度过了一个起伏不定的赛季。即使在与篮网队交易得到凯里-欧文之后，球队也会因为完全无缘季后赛而遭受挫折。就个人而言，如果球队没有辜负人们的期望，东契奇将成为MVP的候选人。卢卡场均得到职业生涯最高的32.4分、8.6个篮板和8.0次助攻。他的投篮命中率为职业生涯最高的49.6%，三分命中率为34.2%。2023-24赛季对于东契奇和小牛队来说是重要的一年，因为他们在经历了最近记忆中最令人失望的赛季后试图重返季后赛。东契奇的健康、稳定性和团队合作精神的成长将与这一成功息息相关。如果说有哪个球员能够扭转局势，那就是东契奇。

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　　劳动者的内生动力加上有关部门的外部力量，二者合一，才能形成打防一体的治理格局，也只有这样，无论企业逼人离职的“三十六计”怎样千变万化，我们也能招拆招，以不变的立场和态度，做职工权益维护的“守护人” 。

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　　至于现行法律缺少有效规制的问题，则需要长期探索与改进。现已有专家提议增设“推定解雇制度”，明确企业对于逼迫员工辞职的行为承担赔偿责任，以及实行举证责任倒置制度，由用人单位对相关情况承担举证责任。应该看到，唯有逐步完善打防并举、标本兼治、权责分明的法律机制，才能从源头上遏制此类职场欺凌事件的发生，才能真正把保障劳动者权益工作落于实处。（正观评论员 韩静）

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